تشريح شيوه انتخاب و انتصاب مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي
تاریخ انتشار : 1401/03/29
تهران - ايرنا - علي بنيادي رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي شيوه انتخاب و انتصاب مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي را تشريح کرد.
به گزارش ايرنا از شادا، نحوه انتصاب مديران همواره از دغدغه هاي اصلي دستگاه ها و سازمان ها بوده به طوري که تلاش مي شود تا ضمن تداوم حافظه سازماني، اقدام به بکارگيري افراد متخصص و تازه نفس و همسو با سياست هاي جديد کرد.
از تجربه هاي موفق وزارت اقتصاد در دولت سيزدهم، استفاده از کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي براي شناسايي افراد داراي توانمندي هاي مديريتي در سطح وزارتخانه و مديران کل استاني بوده است. اين تجربه که براي اولين بار در وزارت امور اقتصادي و دارايي به کار گرفته شد، توانست با استفاده از مدل هاي موفق جهاني، دريچه اي جديد را در عرصه مديريتي وزارتخانه باز کند.
براي تشريح سازوکار انتصابات و اطلاع از جزييات اين فعاليت به گفت وگو با علي بنيادي رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي نشستيم.
وي مي گويد: انتصاب نادرست يک مدير مي تواند آثار سوء و ناگواري را به دنبال داشته باشد که از جمله آنها مي توان به ناکارامد شدن سيستم، دلسرد شدن نيروهاي متخصص يک سازمان و هدر رفت منابع اشاره کرد.
به گفته بنيادي، استفاده از مدل‌هاي معتبر جهاني مي تواند ميزان خطا در انتصابات را به حداقل برساند.
مکانيزمي براي کاهش ضريب خطا در انتصاب مديران
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت اقتصاد در گفت وگو با شادا گفت: وزارت اقتصاد در ابتدا مکانيزمي را طراحي کرد که بتواند ضريب خطا در انتصابات را به حداقل برساند که هم ضرورت علمي و هم ضرورت آيين نامه اي داشت.
علي بنيادي افزود: اين مکانيزم را مورد استفاده قرار داديم تا از شايستگان در پست هاي مديريتي استفاده کنيم و بنابراين حتي در گزارش هايي که براي رييس سازمان امور اداري و استخدامي ارسال کرديم، درخواست شد که اين تجربه موفق به ساير حوزه ها تسري يابد که شوراي عالي اداري اين مسير را هموار تر کرد.
وي خاطر نشان کرد: پيش از اين در سطح رييس يک اداره و سطوح پايينتر، اين مدل ارزيابي‌ها وجود داشته، اما در سطح هيئت مديره شرکت ها هرگز وجود نداشته است.
هزينه سنگين انتصاب نادرست مديران
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي گفت: ما در ابتدا که اين مسير را شروع کرديم، نگران بوديم و نمي دانستيم که مورد پذيرش قرار مي گيرد يا خير؟ فشارها روي وزارتخانه و برخي بخش ها بالا بود، اما خوشبختانه اين طرح، نتيجه بخش بود و به جلو رفت.
بنيادي با بيان اينکه البته به اين معنا نيست که در همه انتصابات اين مسير طي شد، اضافه کرد: اما درصد موفقيت اينگونه انتصابات در دنيا بالا بوده و امتحان خود را پس داده است.
وي خاطر نشان کرد: بايد توجه داشت هزينه يک انتصاب نابجا، بسيار زياد است زيرا هم هزينه جابجايي را دارد و هم برخي هزينه هاي پنهان مثل بي انگيزگي کارشناسان و نيروهاي متخصص مجموعه را تحميل مي کند.
بنيادي اضافه کرد: اگر مديريت در وزارت اقتصاد بخواهد با سرعت و نوآوري بيشتر به پيش برود، لازمه اش استفاده از علم روز در کنار استفاده از تجربه با استفاده از مدل هاي علمي است.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي گفت: موضوع انتصابات يک موضوع محوري است زيرا مطالعاتي که در دنيا در حوزه نظامات اداري انجام شده نشان مي دهد که يک انتصاب خوب مي تواند مسير پيش رو را هموار کند، اما يک انتصاب نامناسب حتي باعث عقبگرد شود.
بنيادي افزود: بر اساس يک تحقيق، هزينه انتصاب نابجاي يک مدير مورد بررسي قرار گرفت که نشان داد هزينه بسياري بالايي را تحميل مي کند.
وي با اشاره به پيامدهاي منفي انتصاب نادرست در پست هاي مديريتي، گفت: زماني که يک فرد نامناسبي را در پستي منصوب کنند باعث افت کارآمدي مي شود، انگيزه افراد متخصص حاضر در سيستم که خود را محق مي دانند، افت مي کند. اهداف و ماموريت سيسم محقق نمي شود و پسرفت رخ مي دهد.
بنيادي خاطر نشان کرد: بررسي هاي انجام شده در ساير کشورها حاکي از اين است که انتصاب نابجا هزينه زيادي دارد، اما از سوي ديگر، هزينه تغيير دادن فردي که به نادرستي منصوب شده نيز به شدت بالاست. بنابراين در دنيا به ترسيم يک سازوکار کارامد و موثر در انتصابات توجه شده است تا هزينه انتصابات نادرست کاهش يابد.
تاکيد دولت سيزدهم بر تصدي مديريت ها توسط افراد واجد شرايط
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي گفت: پس از استقرار دولت سيزدهم و شروع به کار وزير اقتصاد، به اين موضوع توجه شد که پست هاي مختلف مديريتي در وزارت اقتصاد و سازمان هاي زيرمجموعه اين وزارتخانه، ادارات استاني، شرکت ها، بانک ها و بيمه ها، توسط افرادي که صلاحيت هاي لازم را دارند تصدي شود.
وي با اشاره به اقدامات مطالعاتي اوليه براي ترسيم مسير پيش رو، اظهار داشت: در ابتدا، افرادي که در جايگاه هاي مختلف هستند مورد ارزيابي قرار گرفتند. همه افرادي که پيش از اين منصوب شده بودند جزو خوبان و خبرگان نظام اداري بوده اند؛ اما برخي جابجايي ها اتفاق افتاده و برخي پست ها خالي شده بود.
بنيادي اضافه کرد: برخي افراد به دليل استعفا، جابجايي، بازنشستگي و ... فضا را براي حضور افراد جديد در عرصه مديريت بانک ها، بيمه ها، شرکت هاي دولتي، وزارت اقتصاد و سازمان هاي زيرمحموعه باز کرده بودند.
وي با بيان اينکه بر اين اساس، پست هاي خالي و پست هايي که نياز به تغيير دارند مشخص شدند، ادامه داد: در گام بعد بحث اين بود که اين پست ها توسط چه کساني تصدي شود.
راهکار بينابيني وزارت اقتصاد در انتصاب مديران
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي خاطر نشان کرد: مديران عامل بانک ها، بيمه ها، سازمان ها، کارشناسان و مسولان، پيشنهاداتي براي انتصاب در جايگاه هاي مختلف داشتند.
وي با بيان اينکه وزارت اقتصاد، چند رويکرد را در مقابل اين خواسته ها مي توانست اتخاذ کند، گفت: رويکرد اول، مقاومت بود، بدين معنا که به اين پيشنهادات بي توجه باشد و خود وزارتخانه، افرادي را انتخاب کند.
بنيادي افزود: رويکرد دوم، مراجعه به آراي کارشناسان مختلف و پذيرش کامل درخواست ها بود، يعني اينکه پيشنهاداتي که عرضه مي‌شد را با روي گشاده پذيرا باشيم و عينا همان انتصابات را انجام بدهيم.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي اضافه کرد: اما وزارتخانه هيچ کدام از اين رويکردهاي صفر و يکي (مقاومت يا پذيرش به عينه همه پيشنهادات) را قبول نکرد و به سراغ راهکار بينابيني رفت.
وي تصريح کرد: بر اين اساس، وزارتخانه، رويکرد سومي را اتخاذ کرد تا بتوانيم افراد را در يک مسير مشخص ارزيابي کرده و شايستگان را انتخاب کنيم.
استفاده از تجربه جهاني در انتخاب و ارزيابي مديران
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي با بيان اينکه رويکرد بينابيني وزارت اقتصاد، برگرفته از تجربه جهاني بود، گفت: تلاش کرديم از تجربه هاي جهاني در انتخاب و ارزيابي افراد براي پست هاي مختلف استفاده کنيم.
وي با تشريح سير تاريخي ارايه مدل هاي ارزيابي صلاحيت مديران، گفت: مدل هاي اوليه ارزيابي و توسعه در جنگ جهاني دوم ظهور کردند.
بنيادي يادآور شد: به عنوان مثال دولت ها وقتي مي خواستند يک فرمانده نظامي براي خود انتخاب کنند، آزمون و خطاهاي گسترده اي را انجام دادند تا به يک مدل منطقي دست پيدا کنند.
وي ادامه داد: مثلا در جنگ جهاني دوم براي انتخاب فرماندهان به تجربه هاي شخصي مراجعه کردند، بعد رفتند سراغ آزمون چهره بيني که آزمون و خطاي زيادي داشت.
بنيادي اضافه کرد: ظهور روانشناسي صنعتي باعث شد که ويژگي هاي کارامدتري را براي ارزيابي انتخاب کنند، مثلا اينکه براي يک پست مديريت بازار يابي يا مديريت مالي، فرد مناسب بايد درونگرا باشد يا برونگرا؟
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي افزود: بدين ترتيب در مراحل اوليه، ويژگي هاي شغل، مشخص مي شد و سپس به سراغ روانشناسي مي رفتند تا ارزيابي کنند که آيا گزينه هاي مطرح شده، براي آن پست مشخص، مناسب هستند يا خير.
وي گفت: در گام هاي بعدي، به تدريج اين روند، رشد کرد و آزمون هاي جديد نيز مطرح شدند، به عنوان مثال، پرونده ها و موضوعاتي را مطرح مي کردند و از نامزدهاي پست هاي اداري يا مديريتي خواسته مي شد که آن موضوع را حلاجي کنند.
بنيادي افزود: به عنوان مثال يک چالش يا موضوع بانکي يا بيمه اي مطرح مي شود و سپس از نامزدهاي پيشنهادي خواسته مي شد که اين وضعيت را تحليل و نظر و راهکارهاي خود را ارايه کنند.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي با بيان اينکه با پيشرفت مدل هاي ارزيابي در نهايت به مراکز ارزيابي و توسعه رسيديم، گفت: در مواجهه با بازنشستگي يا کنار رفتن مديران قديمي بايد آمادگي داشته و افراد ذيصلاح و جايگزين وجود داشته باشند.
بنيادي گفت: راهکار اين است که افراد مستعد داخل سازمان را براي تصدي آن پست شناسايي کنيم، بايد سيستم ارتقاي مسير شغلي در داخل يا خارج سازمان مشخص شود.
وي با بيان اينکه بر اساس مدل هاي بين‌المللي، ما بانک اطلاعاتي کارشناسان و مديران را تهيه کرديم، اظهار داشت: در نهايت، برخي در پست هاي ارشد مديريتي مشغول به کار شدند، برخي در سطوح پايين تر قرار گرفتند و براي بقيه نيز بانک اطلاعاتي در بخش بيمه ها، بانک ها و شرکت هاي دولتي فراهم کرديم.
ترکيب کانون ارزيابي
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي درباره ترکيب کانون ارزيابي گفت: ترکيبي از افراد متخصص و شناخته شده به تفکيک حوزه هاي تخصصي مثلا بانک و بيمه در اين کانون حضور داشتند.
وي با بيان اينکه اين کميته يک ترکيب ثابت و يک ترکيب متغير داشت، افزود: ترکيب ثابت متشکل از برخي معاونت ها بود، مثلا براي مديران استاني، معاونت توسعه و امور استان ها عضو کميته بوده و براي بانک ها معاونت بانک و بيمه عضو بوده است.
بنيادي ادامه داد: همچنين کارشناسان و متخصصان حوزه هاي مختلف نيز در اين کميته حضور داشتند، به عنوان مثال، در بحث بانکي و بيمه اي نيز متخصص هاي اين حوزه، افراد مطلع از سازمان و يا شرکت هدف نيز حضور داشتند.
تست شخصيت در کنار تست‌هاي رفتاري
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي گفت: علاوه بر ويژگي هاي شخصيتي، شاخص ها و ويژگي هاي رفتاري نامزدها را مورد سنجش قرار مي داديم.
وي با بيان اينکه يک آزمون تست ۳۵۰ سوالي را بايد نامزدها تکميل مي کردند، افزود: بدين ترتيب در نهايت براي افراد يک کارنامه صادر مي کرديم که ويژگي هاي شخصيتي و مهارتي آنها به صور کامل ارزيابي مي شد.
بنيادي گفت: ما در ابتدا که اعلام کرديم اعضاي هيئت مديره به کانون ارزيابي بروند، اين نگراني بود که آيا افراد قبول مي کنند که بيايند يا نه و اينکه آيا به آنها بر نمي خورد و ناراحت نمي شوند؟
وي با بيان اينکه اما خوشبختانه در روند اجرا، اين نگراني برطرف شد، اظهار داشت: در ابتدا که به افراد مي گفتيم در جلسات ارزيابي حضور يابند، مي پرسيدند چه کتابي را بايد بخوانند، چه آمادگي بايد داشته باشند؟ اما به آنها پاسخ مي داديم قرار است فقط خودتان باشيد و بايد در موقعيت هاي مختلف، مسايل و پرونده ها را حل کنيد.
بنيادي اضافه کرد: بسياري از اين افراد در ابتداي روز، دلهره داشتند اما در پايان روز، همه افراد راضي بودند، چون يک تصوير و ارزيابي از شخصيت شان وجود داشت، برخي از آنها تماس مي گرفتند (چه افرادي که منصوب مي شدند و چه آنها که واجد صلاحيت نمي شدند) تا گزارش ارزيابي صلاحيتشان را به آنها تحويل دهيم.
وي افزود: در اين ارزيابي به افراد مي گفتيم که با وجود اينکه در پست مديريتي قرار گرفته اند، اما چه نقاط قوت و ضعفي دارند، مثلا برخي تيم ورکينگ خوبي داشتند اما از توان متقاعدسازي اندکي برخوردار بودند.
سازوکار ارزيابي مديران
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي با تشريح سازوکار ارزيابي مديران در کانون ارزيابي گفت: فرايند کار اينگونه بود که پست ها و جايگاه ها مشخص مي شدند، يک تيم، احراز صلاحيت هاي اوليه را بررسي مي کرد و سپس جلسه ارزيابي تشکيل مي شد.
بنيادي افزود: در ابتدا زماني که با افرادي که نامزد بودند صحبت مي کرديم تصورشان اين بود که قرار است با آنها مصاحبه تخصصي انجام شده و يا قرار است از آنها آزمون گرفته شود.
وي با بيان اينکه نامزدها براي هر پست که حداقل ۳ نفر بودند مورد ارزيابي قرار مي گرفتند، اضافه کرد: ارزيابي اوليه نامزدها به اين صورت بود که مثلا آيا افرادي که در بانک يا بيمه دولتي قرار است کار کنند، آيا صبغه دولتي و شرايط انتقال به کار دولتي را دارند يا خير؟
بنيادي خاطرنشان کرد: در واقع يک ارزيابي اوليه يا فيلتراسيون اوليه انجام شده و سپس گام بعدي برداشته مي شد.
وي ادامه داد: گام بعدي اين بود که ارزيابي شود که آيا گزينه هاي مورد نظر از حداقل مهارت هاي مديريتي برخوردار هستند يا خير؟
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي اضافه کرد: مثلا مديري که نتواند با ديگران تعامل کند نمي تواند در جايگاه مديرعاملي قرار بگيرد. مديري که نتواند تيم ورکينگ تشکيل داده و از ظرفيت ديگران استفاده کند و همه کارها را به دوش خود تحميل کند، براي مديرعاملي مناسب نيست. مدير بايد انگيزه بخش و اعتماد ساز باشد.
وي افزود: ما احراز صلاحيت هاي عمومي مديريتي را در قالب کانون هاي ارزيابي و توسعه انجام مي داديم و بعد افرادي که حداقل شرايط را داشتند به مراحل بعد ارزيابي مي رفتند.
بنيادي اظهار داشت: گام بعدي اين بود که اگر فردي در بخش خاصي مي خواست مشغول شود بايد احراز صلاحيت تخصصي اش توسط نهاد ذيربط انجام شود. به عنوان فردي که در بانک مي خواست کار کند بايد احراز صلاحيش توسط بانک مرکزي انجام مي شد و اگر قرار در صنعت بيمه فعاليت کند، تاييد صلاحيت تخصصي بايد توسط بيمه مرکزي صورت مي گرفت.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي با بيان اينکه افراد در مسير ارزيابي در مسير فيلترهاي مختلف قرار گرفتند، گفت: ارزيابي هاي شخصيتي، رفتاري و تخصصي در اين راستا بررسي مي شوند.
وي گفت: بايد توجه داشت که بررسي صلاحيت در کانون، باعث ايجاد دلهره اي در افراد مي شد، بنابراين يک بازه زماني يک روزه و ۸ ساعته براي افراد در نظر گرفتيم تا بدون دلهره و اضطراب مورد ارزيابي قرار بگيرند
بنيادي اضافه کرد: يک موضوع واقعي مثلا صورت مالي فرضي يک شرکت را مطرح مي کرديم و از نامزدها مي خواستيم که آن صورت مالي را تحليل کنند. بدين ترتيب براي هر فرد متناسب با جايگاه، موضوعاتي را مطرح مي کرديم تا افراد آنها را تحليل کنند.
بنيادي اظهار داشت: مثلا در زمان ارزيابي، آنها را به صورت فرضي در جايگاه هيئت مديره قرار مي داديم. آنها بايد در جمع سايرين، برنامه خود را ارايه و از برنامه خود دفاع مي کردند و به عنوان رييس هيئت مديره تلاش مي کردند که تيم ورکينگ داشته باشند.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي با اشاره به مزيت هاي اين شيوه ارزيابي مديران، گفت: تقريبا ۱۰۰ درصد مديران کل استاني وزارتخانه را به اين شيوه انتخاب کرديم.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي گفت: بيش از ۹۰ درصد انتصاباتي که وزارتخانه درگير آن بوده از طريق اين کانال انجام شده است، در برخي موارد، موضوعات فوري و ويژه وجود داشته که مراجعه به بانک اطلاعاتي نيز نتوانسته کمک کند و بنابراين، انتصاب، خارج از اين روش بوده است.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي خاطر نشان کرد: البته بايد توجه داشت که احتمال خطا هم وجود دارد و نمي توان گفت که ۱۰۰ درصد خروجي، درست و کاملا مورد پذيرش بوده است.
وي تصريح کرد: اما تلاش کرديم با استفاده از مدل‌هاي معتبر جهاني ميزان خطا به حداقل برسد.
لزوم استفاده سازمان هاي زيرمجموعه از مدل کميته ارزيابي
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي گفت: وازرتخانه به طور جدي خواستار اين بود که در سطوح اول، افراد از طريق کانون هاي ارزيابي انتخاب شوند و براي سطوح پايينتر، در قالب بخشنامه اي همين شيوه ابلاغ شود تا مديران منصوب نيز با اختيارات خود، در اين چارچوب اقدام به انتخاب افراد ذيصلاح کنند.
وي با بيان اينکه برخي دستگاه ها و بانک ها و سازمان ها از اين شيوه استفاده مي کنند، اظهار داشت: ما به شرکت هاي مستقل مي توانيم توصيه هايي را مطرح کنيم اما وقتي آن توصيه ها در مجمع به تصويب مي رسند به الزام تبديل مي شوند.
بنيادي ادامه داد: تمام تلاشمان بود که با متقاعد کردن مديرعامل و هيئت مديره ها، اين شيوه را تبديل کنيم به توصيه نزديک به الزام.
وي اضافه کرد: نمونه هايي وجود دارد که سازمان ها به صورت داوطلبانه درحال اجرا هستند، اما پس از اينکه ابلاغ شوراي عالي اداري صورت گرفت به نحوي جنبه تکليفي يافته است.
در کنار هم قرار گرفتن جوانان و مديران باتجربه و قديمي
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي در واکنش به برخي ادعاها مبني بر جوانگرايي عوامانه و کنارگذاشتن افراد باسابقه، گفت: اين ادعا که در اين کميته به صورت بي محابا جوانگرايي شد را قبول ندارم، شما هيئت مديره هاي بانک ملي، تجارت، کشاورزي و ... را نگاه کنيد يک جوان در کنار چند فرد با تجربه قرار گرفته است.
بنيادي با بيان اينکه قرار است ما براي آينده نيروسازي کنيم، اين طور نيست که بي محابا جوانگرايي شود، اضافه کرد: اين مدل، نيروي جوان، خلاق و نوآور را مي گذارد در کنار تجربه افراد قديمي. وقتي اين ويژگي ها در کنار هم قرار بگيرند، موفق خواهند بود.
وي خاطر نشان کرد: در داخل وزارتخانه نيز همين اتفاق افتاده، در بين مديران و معاوناني که منصوب شده اند هم افراد جوان قرار دارند و هم افراد قديمي و با تجربه.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي با اشاره به اينکه در کانون ارزيابي، نگاه ما رو به جلو بود، گفت: يعني تلاش کرديم که در هيئت مديره، حداقل يک جوان وجود داشته باشد، يعني يک جوان داراي صلاحيت هاي تخصصي بانک مرکزي يا بيمه مرکزي و دولتي حضور يابد، اما تا بازنشستگي فاصله داشته باشد.
بنيادي تصريح کرد: ما بايد روي کسي سرمايه گذاري کنيم که حداقل ۱۰ سال براي سيستم بهره وري داشته باشد نه اينکه به سرعت بازنشسته شود.
وي خاطر نشان کرد: اين جوان در کنار چند فرد قديمي و با تجربه و با سابقه، تجربه کسب مي کند، اين مولفه مهمي بود که مورد توجه و ملاحظه قرار گرفت.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي ادامه داد: ما تلاش کرديم افرادي را بياوريم که هم پختگي لازم و هم توانمندي را داشته باشد و از حداقل شرايط احراز برخوردار بوده و جوان و با انگيزه باشند.
وي اظهار داشت: در حوزه انتصابات به افرادي نياز داريم که به فناوري هاي روز اشراف داشته و به حوزه نرم افزارهاي مديريتي و چه فناوري‌هاي حوزه آي تي، آشنا باشند.
لزوم توجه به مديران باسابقه و حافظه سازماني
وي با تاکيد بر اينکه اينگونه نبوده که همه هيئت مديره ها و مديران، ۱۰۰ درصد تغيير کنند، گفت: افرادي که در يک جايگاه قرار گرفته اند و با سابقه هستند حافظه سازماني آن مجموعه محسوب مي شوند و بايد حفظ شوند.
رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي ادامه داد: ما بايد افرادي که به دليل بازنشستگي کنار مي روند را جايگزين کنيم، نمي توان که هر ۵ يا ۷ عضو هيئت مديره يک بانک را تغيير بدهيم، زيرا حافظه سازماني آن مجموعه دچار مشکل مي شود.
وي تصريح کرد: در سازمان‌ها، روند ارتقاء، آموزش، ارزيابي، جانشين پروري و انتقال بين سازماني وجود دارد که افراد را براي تصدي پست هاي بالاتر در آينده فراهم مي کند. رئيس کانون ارزيابي مديران وزارت امور اقتصادي و دارايي درباره نظارت بر عملکرد مديران منصوب شده، گفت: اين موضوع در حيطه کاري کانون ارزيابي صلاحيت قرار ندارد، اين موضوع داراي فرايند ديگري است.
وي اضافه کرد: به عنوان مثال معاونت بانک و بيمه در وزارت اقتصاد و معاونت هاي نظارتي اين نهادهاي مالي، حسن عملکرد افراد منصوب شده را رصد مي کنند و هر گاه که نياز به تغيير باشد در قالب يک فرايند اعلام شده، اين تغيير صورت مي گيرد.
