ساختار منابع انساني بانک‌ها در تحول ديجيتالي
تاریخ انتشار : 1398/09/17
يکي از آثار ديجيتالي شدن فرآيندهاي بانکداري، ايجاد مازاد عرضه در بخش نيروي انساني به ويژه صندوقداري و تحويلداري است که نيازمند اتخاذ تدابيري جدي است.
تا دو دهه قبل نظام بانکي کشور، به شدت وابسته به نيروهاي انساني خود در واحدهاي صف بود و بيشترين تعداد نيروي انساني به عنوان تحويلدار يا متصدي بانکي در پشت باجه‌هاي کاري خود با مراجعه اکثريت مردم مواجه بودند و در شرايط بسيار سخت کاري، با انبوهي از اسناد و حجم بسيار زيادي از اسکناس و حتي مسکوک سر و کار داشتند و به طور ميانگين هر تحويلدار در هر روز حداقل با ۱۸۰ سند نقدي، روز کاري سنگين خود را به پايان مي‌رساند.
اين تحويلداران پس از چندين سال بر اساس ضوابط و معيارهاي هر بانک به پست‌هاي بالاتر نظير رئيس دواير در شعبه و بعد معاون شعبه و بالاتر ارتقاء يافته يا به ستاد بانک منتقل مي‌شدند و بانک براي جايگزين آنان نيروهاي تازه نفس و با انگيزه استخدام مي‌کرد. اما با ورود بانکداري الکترونيک به اکوسيستم نظام بانکي و رشد فناوري به آرامي از حجم اسناد تحويلداري و ورود وجه نقد به شعب و مراجعه حضوري مردم کاسته شد و مردم بسياري از امور بانکي خود را از طريق درگاه‌هاي پرداختي غير از شعب انجام دادند و از طرفي تغيير رفتار اقتصادي مردم و رقابت قيمتي بانک‌ها باعث شد نسبت سپرده‌هاي گرانقيمت در بانک‌ها افزايش يابد.
ماهيت اين سپرده‌ها نسبت به حساب‌هاي ارزان‌قيمت جاري و پس انداز، مراجعه کمتر مشتريان به شعب بانک است. بنابراين اين دو اتفاق باعث شد که ميانگين اسناد هر تحويلدار به حدود ۳۰ سند برسد و البته با شروع تحول ديجيتالي در بانک‌ها اين ميانگين به شدت کاهش مي‌يابد. به نحوي که برخي از بانک‌هاي بزرگ کشور کاهش شعب خود را در دستور کار قرار داده و با ايجاد محدوديت‌هايي در جذب نيروي جديد درصدد مديريت هزينه‌هاي عمومي خود در آينده هستند. اما همه مديران و کارشناسان آشنا به امور شعب به خوبي مي‌دانند که در يک بانک با تعداد شعب زياد و پراکنده نمي‌توان از جذب نيروي جديد به طور مطلق جلوگيري کرد مگر اينکه باجه‌هاي تحويلداري به طور کامل تعطيل شوند زيرا تحويلداران که امروزه بانکدار يا کاربر شناخته مي‌شوند بعد از چندين سال کار سنگين قادر نخواهند بود با همان انگيزه و نيروي جسمي و روحي اوليه کار کنند و از طرفي ارتقاء سازماني را حق خود مي‌دانند و با خروج اين افراد از باجه‌هاي تحويلداري شعب نياز به جايگزيني آنان دارند. حال با چنين شرايطي آينده ساختار نيروي انساني در نظام بانکي کشور چگونه پيش‌بيني مي‌شود؟
تحويلداران بانک که درصد قابل توجهي از نيروي انساني هر بانک را به خود اختصاص مي‌دهند بعد از ارتقاء يا در واحدهاي صف در پست‌هاي مديريتي مي‌مانند يا بر اساس تخصص و تحصيلات و نياز سازماني به ستاد بانک منتقل مي‌شوند. با استخدام نيروي جديد اين حرکت به طور مستمر ادامه يافته و منجر به تورم شديد نيرو در ستاد و حتي جابجايي‌هاي افقي در پست‌هاي مديريتي در شعب شده و بانک بعد از مدتي مواجه با عدم تعادل نيروها در صف و ستاد، قفل شدن امور، تداخل کارها و کاهش انگيزه‌هاي کاري شده و هزينه‌هاي عمومي نيز به سمت وضعيت غير قابل کنترل پيش مي‌رود.
اين موضوع منحصر به بانک‌هاي دولتي و بزرگ نيست و گريبانگير اکثر بانک‌هاي کشور شده است. ستادي متورم و شعبي ناهمگون که در برخي از شعب حجم کار فوق العاده زياد و در برخي ديگر علي‌رغم نيروي مازاد با حجم کار بسيار کم مواجه است. شايد مطرح شود که در چنين شرايطي نيروي مازاد از شعب با حجم کار کم به شعب پرکار منتقل شوند و از جذب نيروي جديد خودداري شود (ورود نيروي جديد منجر به کاهش حقوق و مزاياي نيروهاي موجود مي‌شود) اما در عرصه عمل در بسياري از مواردي اين راه‌حل جواب نمي‌دهد. براي مثال يک بانک در يک شهرستان يک شعبه دارد و انتقال تحويلدار مازاد اين شعبه به شهرهاي ديگر منجر به مشکلات ديگر خواهد شد با اين توضيح که اين شعبه از ابتدا با مازاد نيرو مواجه نبوده و گسترش بانکداري الکترونيکي منجر به کاهش اسناد شده است.
در هر حال راه‌حل‌هاي مختلفي براي اين موضوع وجود دارد.
۱- تداوم وضعيت موجود: با حفظ تعادل بين ورود و خروج نيرو در هر سال افراد جديد استخدام و جايگزين نيروهاي خدماتي و تحويلداري شوند که ارتقاء شغلي داشته‌اند. (در چنين شرايطي بانک‌ها بايد از استخدام مستقيم نيروهاي ستادي مگر در موارد بسيار استثنايي براي نيروهاي کليدي خودداري کنند زيرا مسير شغلي برخي از تحويلداران بانک به سمت بدنه کارشناسي ستاد است)
۲- در بانک‌هاي دولتي از نيروهاي مازاد بانک‌ها و موسسات ادغامي براي جبران کمبود نيروي خود در بخش تحويلداري استفاده شود (مشکل موجود اين است که نيروي مازاد در موسسات ادغام شونده با توجه به سابقه کار و انتظاراتي که دارند شايد شرايط تحويلداري نداشته باشند)
۳- با افزايش حقوق و مزاياي تحويلداران و فراهم کردن امکان رشد افقي نرخ ماندگاري آنان در اين پست بيشتر شود (درمان مقطعي)
۴- استفاده از پست‌هاي مسئولين دواير شعب با حفظ سمت در تحويلداري و افزايش حقوق و مزاياي آنان براي ايجاد انگيزه کاري که اثرات مالي آن بهتر از جذب نيرو و کاهش مزاياي کارکنان فعلي است.
۵- تعطيلي شعب زيان‌ده و ناکارا و استفاده از نيروي اين شعب در شعبي که با کمبود نيرو مواجه هستند.
۶- برون‌سپاري تدريجي و آرام باجه‌هاي تحويلداري به موازات تحول ديجيتالي.
محمد ربيع زاده
کارشناس بانکي
منبع: ايبِنا
